„Superwizja to doskonale forum do uczenia się na doświadczeniach. To oaza dla refleksyjnego  profesjonalisty.”

(M. Carroll,  Effective Supervision: For the Helping Professions, Sage, London, 2014)

Angela Hill, której artykuł „Superwizja w praktyce” bardzo polecam, (Coaching i mentoring. Strategie. Taktyki. Techniki, PWN, 2018) tak podsumowuje to, co superwizja oferuje coachowi /mentorowi.

Oferta superwizji to:

  • Bezpieczna przestrzeń wspólnego dialogu
  • Refleksja nad dotychczasową pracą
  • Motywacja zawodowa
  • Możliwość podzielenia się doświadczeniami i świętowania sukcesów w pracy coachingowej
  • W razie potrzeby wsparcie i analiza dylematów etycznych – od kwestii granic po bardziej skomplikowane problemy, obłożone poważnymi konsekwencjami.

Superwizja to coś więcej niż tylko kształcenie kompetencji coacha i mentora, ocenianie jego aktualnych umiejętności, czy po prostu dawanie feedbacku w czasie szkolenia do akredytacji.

Superwizja jest praktyką ustawicznego kształcenia osoby coacha jako najważniejszego narzędzia swojej pracy. Oznacza całościowy rozwój, a w nim umiejętności techniczne są zaledwie elementem układanki.

 

Tymczasem dotąd w Polsce dominowała koncepcja superwizji w stylu amerykańskim – jako nadzoru i  surowej oceny.  To podejście jest dość silnie zakorzenione w Polsce. Jest wiele przyczyn tego zjawiska. Np. większość trendów w zakresie zarządzania przychodzi do nas z USA. Samo słowo “superwajzor” jest używane w sensie “nadzorujący”, “kontroler wykonania”.

Jeśli chodzi o samą branżę coachingową, sytuacja jest dość podobna. Superwizja w coachingu na gruncie amerykańskim długo (do połowy 2018 r.) znajdowała się na bocznym torze, jako drugorzędna w stosunku do tzw. “mentorcoachingu”.  Jest to edukacyjny coaching na kanwie feedbacku po odsłuchaniu i ocenie sesji pod kątem realizacji “markerów” kompetencji ICF. “Mentorcoaching” to pojęcie wprowadzone i upowszechnione przez ICF, w niektórych krajach europejskich (np. we Francji) mało znane. W Polsce to podejście  jest często błędnie utożsamiane z superwizją, a dokładniej z jej normatywnym rodzajem (odsłoną). Tymczasem sama ICF wprost rozróżnia te metody. Można jednak dostrzec powolną ewolucję w kierunku myślenia europejskiego – to jest w kierunku uznania samoistnej wartości superwizji dla jakości pracy coacha. Aktualne stanowisko ICF w sprawie superwizji znajdziesz tu:  ICF

Aktualnie na całym świecie, także w Polsce, świadomość środowiska ulega stopniowej zmianie na korzyść nowocześniejszego   s z e r s z e g o   podejścia do superwizji.

W ujęciu europejskim, „wyznawanym” i promowanym przez EMCC, superwizja była i jest nadal bliższa swoich korzeni psychoterapeutycznych. Dlatego, po pierwsze, podobnie jak w innych zawodach pomocowych, jest uważana za obowiązek każdego coacha–profesjonalisty jako element BHP zawodowca. Po drugie jest traktowana dużo szerzej niż szkolenie kompetencji. Podkreślana jest jej relacyjność i rozwojowość. Superwizja w ujęciu europejskim jest współpracą edukacyjną, nie zawiera elementu nadzoru.

Podobne podejście prezentuje lokalna Izba Coachingu, która w ogóle oparła swój system akredytacji na opiniach  superwizorów, czyli tym samym jednoznacznie wymaga superwizji jako niezbędnego elementu w procesie akredytacji.

 

Od 2018 roku uznanie na świecie zyskuje i upowszechnia się definicja superwizji wypracowana przez EMCC:

Superwizja to interakcja, podczas której mentor albo coach przedstawiają superwizorowi swoje doświadczenia z pracy coachingowej lub mentorskiej, aby uzyskać wsparcie oraz zaangażować się refleksyjny dialog i uczenie się oparte na współpracy. Coachowie, mentorzy i sami superwizorzy korzystają z superwizji, żeby się rozwijać, co przynosi korzyści dla nich, ich klientów i ich organizacji. (EMCC Glossary, 2018)

Więcej o superwizji wg EMCC:

O superwizji wg EMCC

Superwizja-podstawowe-pojęcia

Warto podkreślić pojawiające się tu słowo „rozwój”. Chodzi o rozwój coacha zarówno coacha jako profesjonalisty pracującego w zgodzie ze standardami, jak i rozwój coacha jako człowieka.

Szczególnym obszarem zainteresowania pracy superwizyjnej jest “proces równoległy” mający miejsce w relacji coachingowej czy mentoringowej.

Bo jak piszą E. Arney i G. Schwenk (Best Practice Survey of Coaching Supervisin, Bath Consultancy, 2006):

Wszyscy coachowie, bez względu na to, jak bardzo są doświadczeni, mają problemy, których nie dostrzegają; mierzą się z wyzwaniami, o których nie mówią i wysyłają komunikaty, których są nieświadomi.

 

Podsumowując, skoro na świecie większość coachów poddaje się superwizji (wg badań CIPD z 2014r. w Wlk. Brytanii w okresie ostatnich 8 lat zanotowano wzrost populacji coachów podlegających superwizji z 44% do 92%, (więcej: Coaching i mentoring, str. 195)

Czemu by nie potraktować superwizji poważnie także w Polsce, jako sprawdzonej inwestycji w jakość coachingu?

************************

M. Carroll,  “Effective Supervision: For the Helping Professions”, Sage, London, 2014

E. Parsloe, M. Leedham, red. D. Newell, “Coaching i mentoring. Strategie. Taktyki. Techniki”, PWN, 2018

E. Arney i G. Schwenk “Best Practice Survey of Coaching Supervisin”, Bath Consultancy, 2006

*************************

Tekst ukazał się także na stronie autorki: www.skutecznycoaching.pl

 

 

 

Coach i Mentor akredytowany Practitioner EIA EMCC |Trener coachingu i mentoringu |Superwizor |Ekspert DISC | Członek zarządu EMCC Poland |SkutecznyCoaching.pl

Share This