Czy mentoring ma sens? Jeszcze kilka lat temu zanosiło się na wojnę. Internet, a nawet poważne czasopisma, zapowiadały wojnę pokoleniową. Hasłem tej wojny było przedwyborcze wezwanie: “Zabierz babci dowód!”.

Choć oczywiście hasło to wypowiadano z przymrużeniem oka, to jednak jego przesłanie było jasne – “My młodzi wiemy lepiej.

Seniorzy, zróbcie nam miejsce.” Co ciekawe rzecz nie dotyczyła tylko polityki. Gigantyczny postęp technologiczny, a także różnice kulturowe wydawały się wykopywać coraz większy rów między “starszakami”, a kolejnymi falami “młodziaków” – milenialsów, igreków, zetów, etc. Co gorsze zaliczenie do grupy “starszaków” stawało się coraz prostsze. To już nie siwy włos albo liczba wypracowanych lat o tym decydowały, lecz niedostateczna zażyłość z mediami społecznościowymi lub brak równowagi między pracą, a życiem prywatnym. Przyszłość mentoringu, opierającego się przecież głównie (choć nie tylko!) na relacjach międzypokoleniowych, wydawała się być zagrożona. Stało się jednak inaczej. Zarówno na świecie jak i w Polsce, mentoring kwitnie. Dlaczego?

Według raportu Deloitte Pierwsze kroki na rynku pracy młodzi pracownicy bardzo pozytywnie postrzegają starszych kolegów.

Czy mentoring ma sens? Prawie wszyscy badani (94%) zgodzili się ze stwierdzeniem, że starsi pracownicy z długim stażem pracy są źródłem cennej wiedzy dla osób rozpoczynających pracę. Innymi słowy, “młodziaki” bardzo dobrze rozumieją, że mogą wiele uzyskać od “starszaków”. Jest to dla nich tym cenniejsze, że ich dwie najważniejsze motywacje do pracy to:

  • 80% badanych: możliwość nauczenia się czegoś nowego, zdobycia nowej wiedzy i doświadczeń,
  • 44% badanych: rozwój i pogłębienie wiedzy eksperckiej.

Mentoring jest idealną odpowiedzią na te potrzeby.

Nie tylko bowiem zaspokaja tak ważną dla młodych pracowników potrzebę rozwoju, ale jeszcze robi to w sposób najbardziej według nich skuteczny – poprzez kontakt ze źródłem wiedzy, starszymi kolegami.

Czy wyniki badań Deloitte oznaczają definitywny koniec napięć międzypokoleniowych? Oczywiście, że nie. Potwierdzeniem tego jest chociażby fakt, że według 28% badanych starsi przełożeni i współpracownicy nie rozumieją potrzeb młodych pracowników. Blisko co piąty badany obawia się również, że trudno mu będzie znaleźć wspólny język ze starszymi współpracownikami.

Jakie ogólne wnioski należy wyciągnąć z tych badań? Podstawowy wniosek jest taki, że brak mentoringu w nowoczesnej organizacji to nie tylko marnotrawstwo bezcennych zasobów wiedzy i doświadczenia. Dużo gorszą konsekwencją takiego zaniechania jest niewykorzystanie najważniejszego czynnika motywacyjnego młodych pracowników – ich własnego rozwoju. Drugi wniosek jaki się nasuwa to konieczność usprawnienia relacji mentor – mentorowany. Oznacza to, że dobry program mentoringowy musi obejmować szkolenia zarówno dla jednych jak i dla drugich.

Potwierdza to również EMCC, wskazując że jednym z podstawowych standardów programów mentoringowych (ISMCP) jest “Szkolenie i przygotowanie interesariuszy”.

Ważnym elementem tych szkoleń powinna być kwestia zrozumienia potrzeb i obaw mentorów oraz mentee. Wiem z doświadczenia, że ta część szkolenia poświęcona różnicom międzypokoleniowym wywołuje zawsze dużą dyskusję i zainteresowanie uczestników. Nie bez powodu. Wszak walka o dowód babci i dziadka wciąż trwa…

Piotr Jaworski

Privacy Preference Center

Share This