Wywiad z prof. Davidem Clutterbuckiem,
światowym pionierem, teoretykiem i praktykiem nowoczesnego mentoringu
Paździenik 2017
Agnieszka Kaseja: Jakie najbardziej znaczące zmiany zaszły w mentoringu w okresie ostatnich 30 lat?
Prof. David Clutterbuck: Od wyłącznie nieformalnych spotkań, które po prostu “przydarzały się”, mentoring od wczesnych latach 80. wyewoluował w świadomie prowadzone programy. Pracodawcy zdali sobie sprawę, że mogą rozwijać talenty, wspierać słabsze grupy i zwiększać retencję pracowniczą, opracowując nieco bardziej ustrukturyzowane procesy mentoringu i przykładając większą wagę do umiejętności mentorów i mentees.
Rządy państw i organizacje pozarządowe dostrzegły także szansę na zmianę społeczną nakierowaną na ludzi, którzy gdyby nie mentoring, nie uzyskaliby inaczej pomocy w rozwoju osobistym i zawodowym. Opracowane (w 2016) przez EMCC Międzynarodowe Standardy Programów Mentoringowych i Coachingowych (ISMCP) są tego wyrazem.
Akredytacja dla Programów Mentoringowych i Coachingowych EMCC dla organizacji “Lekarze Bez Granic”
Kolejna zmiana to koniec z myśleniem, że mentoring jest elitarny, na rzecz myślenia, że jest dostępny dla każdego, w każdym wieku. W ostatnich latach dostrzegamy też ruch w kierunku większej profesjonalizacji mentoringu i pojawiania się jego różnorodnych odmian. Jedną z najbardziej ekscytujących i błyskawicznie rozprzestrzeniających się odmian jest mentoring pomacierzyński (dla mam wracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim) i mentoring w zakresie etyki (wsparcie dla ludzi mierzących się z dylematami etycznymi w życiu zawodowym). Widać też dużo mentoringu odwróconego, kiedy to młodszy mentoruje starszego.
AK: Co jest takiego unikatowego w relacji mentor-mentee?
DC: Mentoring opisuje się jako profesjonalną przyjaźń. Jest to zjawisko specjalne z powodu wzajemnej nauki, która ma wtedy miejsce. Obie strony wzrastają, ucząc się wzajemnie od siebie. Inaczej niż w innych relacjach pomocowych, mentoring pozwala nabywać raczej mądrość niż tylko umiejętności czy wiedzę. Mentoring najczęściej oznacza też dużo większą rolę dawania przykładu i naśladownictwa niż jest to w innych metodach rozwojowych.
AK: Jaką umiejętność mentorską uznałby Pan, panie profesorze, za kluczową?
DC: Dla mnie byłaby to kombinacja 3 cech: pokory, ciekawości i życzliwości. Pokora pozwala nam patrzeć na nasze doświadczenia, wartości i opinie z pewnej perspektywy. Ciekawość pozwala nam eksplorować zagadnienia razem i to w kreatywny sposób. Życzliwość to troska – o nas samych i o siebie wzajemnie.
AK: Jeśli prawdą jest, że w mentoringu chodzi głownie o dzielenie się doświadczeniem – mądrością z przeszłości, to jak mentorzy radzą sobie, gdy świat jest tak zmienny?
DC: Dzielenie się doświadczeniem jest prawdopodobnie najmniej istotną częścią relacji mentoringowej. Doświadczenie jest potrzebne mentorom raczej do stworzenia odpowiedniego pytania, skłaniającego do głębszej refleksji osobę mentee. Kiedy mentor dzieli się doświadczeniem, to po to tylko, żeby stworzyć kontekst – w celu uświadomienia rozmówcy czegoś, czego nie wiedział wcześniej – co z kolei pozwoli mentee podejmować rozważniejsze decyzje na temat tego, co i dlaczego chce zrobić.
AK: Co stanowi największą nagrodę dla mentora i dla mentee?
DC: Niezmiennie jest to jakość prowadzonych rozmów. Początkowe cele mentoringu niemal zawsze ulegają modyfikacji wraz ze zwiększoną świadomością siebie i okoliczności, osiąganych przez mentee. Bardzo często mentee odpowiada sobie na na pytania zadane przez swojego mentora nawet wiele lat po zakończeniu formalnej relacji mentorskiej.
AK: Dziękuję za rozmowę.
Pytania zadawała Agnieszka Kaseja, mentorka, prezes EMCC Poland
Zapraszamy na wykład Davida Clutterbucka nt najnowszych trendów w coachingu i mentoringu
w trakcie Konferencji Mentoringu SUPER M 20 listopada 2017 w Warszawie.
0 komentarzy