autor: Jacek Bełdowski
Często słyszę od Klientów pytania: Czym się różni coaching od mentoringu? Co mam wybrać? Czy lepszy dla mnie jest coaching czy mentoring? POJAWIAJĄ SIĘ TAKŻE PROŚBY O porównanie COACHING KONTRA MENTORING.
EMCC PRZYZNAJE INDYWIDUALNE AKREDYTACJE, KTÓRE SĄ POTWIERDZENIEM UMIEJĘTNOŚCI COACHA I MENTORA. NIE CZYNI RÓŻNICY MIĘDZY OBIEMA KOMPETENCJAMI. JUŻ TEN FAKT SUGERUJE, ŻE W PORÓWNANIU COACHING KONTRA MENTORING JEST WIĘCEJ PODOBIEŃSTW NIŻ RÓŻNIC. Poniżej opis wyników analizy.
Coaching kontra mentoring – podobieństwa
1. Proces
Zarówno coaching, jak i mentoring to procesy rozwojowe i transformacyjne. W centrum procesu jest klient i jego rozwój jako osoby w wielu rolach – rodzica, partnera, lidera zespołu, pracownika, profesjonalisty.
Najkrótsza znana mi definicja coachingu-mentoringu: Coaching-mentoring jest facylitacją zmiany. Zmiany jaką chce osiągnąć klient w obszarze swoich kompetencji, postawy czy zachowania. Coach i Mentor towarzyszą klientowi w tej podróży do zmiany. Zachęcają klienta do refleksji nad swoimi zachowaniami, poszerzając perspektywę klienta, motywując go i wpierając. Prowadząc proces, coach i mentor, aktywnie słuchają, zadają pytania otwarte, parafrazują, odzwierciedlają, dają wyzwania, dzielą się informacją zwrotną, identyfikują silne strony i zasoby klienta.
2. Partnerstwo
Zarówno coach, jak i mentor pozostają w relacji partnerskiej z klientem. Choć różni ich często wiek, poziom kompetencji a w mentoringu prawie zawsze poziom wiedzy i doświadczenia, coaching i mentoring są zawsze relacją osób dorosłych. Strony na początku procesu kontraktują wzajemne odpowiedzialności, mając w tym dużo swobody. Jendak fundamentalne zasady, które określają wzajemną relację coacha/mentora i klienta są niezmienne.
- To klient podejmuje ostatecznie decyzje odnośnie działań, które podejmuje, co bierze dla siebie z coachingu, jakie nowe perspektywy wniesione przez mentora wykorzysta dla własnego rozwoju.
- To klient w pełni odpowiada za jakość swoich działań, swój rozwój i osiąganie celów. Coach/Mentor odpowiada za proces, za jakość swojego warsztatu, za etykę relacji, za kompetencje w obszarze poddanym mentoringowi.
3. Autonomia
Celem procesu jest uczynienie klienta silniejszym – bardziej przygotowanym do zmiany, wyposażonym w refleksje, nowe opcje działania i inne zasoby wypracowane w trakcie trwania relacji z coachem-mentorem.
Jakkolwiek okrutnie to brzmi dla naszego ego i modelu biznesowego, to im lepiej coach-mentor wykona swoją pracę, tym mniej klient nas będzie potrzebował w przyszłości. Klient uzależniony na długi czas od pomocy coacha-mentora nie jest jest oznaką naszej omnipotencji ale wręcz przeciwnie.
4. Praca na Potencjale
Sednem coachingu jest proces wzrastania klienta, w tym usuwanie barier w celu uwolnienia pełnego potencjału klienta. Opisał to już w słynnym wzorze Performance = Potential – Interference Timothy Gallwey w książce „The Inner Game of Tenis”. W mentoringu do tego wzoru dodany jest nowy element – transfer wiedzy i doświadczenia. Jest to ważna wartość dodana mentoringu. Coś PONAD, ale na pewno nie ZAMIAST, pracy na potencjale klienta. Bez tego interwencje mentora zamienią się w udzielanie dobrych rad. Transformacyjny charakter procesu wymaga od mentora, aby stosując techniki coachingowe zachęcał klienta do refleksji, stawiał trudne pytania, uważnie słuchał szukając ukrytych motywacji działań lub ich braku.
COACHING KONTRA MENTORING – różnice
1. Transfer Wiedzy i Doświadczenia
Mentor ma w swoim asortymencie działania, które przeważnie nie występują w coachingu. Pracując głównie na potencjale mentee może, a nawet powinien, jeśli tak zakontraktował swoją rolę, wykorzystać swoje doświadczenie, aby poszerzyć perspektywę mentee, pomóc ocenić zalety i wady różnych opcji albo uczynić listę opcji dłuższą.
Mentorzy są jak lekarze specjaliści. Oprócz swojej ogólnej wiedzy posiadają też swoje kluczowe obszary kompetencji, w których działają jako mentor. Mogą to być obszary rozwoju liderskiego: inspirowanie i motywowanie, komunikowanie się, osiąganie rezultatów, role w zespole, style przywództwa. Mentoringiem może być objęty obszar rozwoju osobistego, jak na przykład rozwój inteligencji emocjonalnej, lepsze rozumienie własnych zachowań, wartości, przekonań. Wreszcie można wpierać mentee w różnych merytorycznych obszarach biznesowych: sprzedaż, marketing, wystąpienia publiczne czy doświadczenia klientów.
Od mentora wymaga się bardzo dobrych umiejętności przekazywania wiedzy i dzielenia się doświadczeniem. Z uwagi na tę specyfikę w mentoringu niesłychanie ważne jest dopasowanie pary mentor-mentee nie tylko w kontekście relacji dwojga osób. Rozumienie kontekstu wyzwań mentee i posiadanie kompetencji i doświadczenia w obszarze zakontraktowanym z klientem pozwala mentorowi dostarczyć najwięcej wartości dodanej. Mentoring wtedy kwitnie.
2. Charakter i czas trwania relacji
Przeciętnie proces coachingowy trwa krócej niż relacja mentor-mentee. Coacha angażuje się przeważnie na określony czas (np 6-9 miesięcy) i konkretną liczbę sesji (często od 8 do 12 sesji) odbywających się w miarę regularnie. Celem procesu coachingowego jest przepracowanie przez klienta przy pomocy coacha określonego wyzwania. Kaliber tych wyzwań bywa różny. Od zbudowania kompetencji delegowania zadań pracownikowi do odzyskania kontroli nad swoim życiem.
Relacja mentor-mentee może mieć inną dynamikę i czas trwania. Bywa, że mentee pozostaje w luźnej relacji z mentorem przez kilka lat, kontaktując się z nim w ważnych dla siebie momentach. Mentor może wspierać mentee w zostawaniu coraz bardziej świadomym, dojrzałym i kompetentnym liderem, umożliwiając mu obejmowanie bardziej wymagających funkcji w projektach lub stanowisk w firmie.
ZAPRASZAM DO OBEJRZENIA ROZMOWY “JAK ZROBIĆ DOBRY PROGRAM MENTORINGOWY”
Mam nadzieję, że powyższe refleksje pomogą klientom w podejmowaniu decyzji o wyborze procesu rozwojowego. Z kolei osobom, które zastawiają się nad wyborem drogi zawodowej, pozwolą na wybranie odpowiedniej ścieżki edukacyjnej. Pamiętajcie, że na kursach akredytowanych przez EMCC dostajecie dwa w jednym 🙂
0 komentarzy